母公司的年终奖，为什么总让你不满意

制。年终荣誉奖就像蜂蜜荣誉奖赏，职员就像小白鼠，压杆姿势就是离家头的奋力相搏，那么站在人手资源监管角度，断续唯放年终荣誉奖的激唯精准度就是最好的。

我们都在社则会学的试验箱内都，虽然不曾人希望默许自己是小白鼠。

信念激唯是耍流氓吗？

对于‘一切向不曾钱看’的全然来话说，年终荣誉奖的支出带进职员衡量自身内涵的最主要维度，而的企业关于‘自我进一步提高’和‘一起要用伟大的事’的承诺则愈加像‘画作粽子’。那么这是不是也就是话说，信念激唯就受控和摒逼了呢？

任何但则会，信念激唯都是关键性的。两位以监管见所称的的工业家都设自已过类似的观念。

‘当今第一CEO’杰克·韦尔奇话说过：积极和化学物质荣誉给与都是必要的，暗生意人以致于，而象征意义的褒荣誉奖也是敢的，两者都需。

‘该公司之神’稻盛和夫虽然时常将‘增强职员幸福感’挂在毛巾，被内外界当要用信念激唯的倡导者，但别忘了他也默许：追求职员化学物质和信念两方面的幸福，是的企业的该公司目的。

所以，要区分‘信念激唯’和‘画作粽子’的最简单方式，就是看房东们在描绘成宏伟蓝左图时，当下是否希望牺牲匹配职员们自身内涵的酬劳和荣誉给与，否则坚信空内都面楼阁。

从前两年在雪球上，一位网友向段永宁拜访了一系列关于年终荣誉奖的解决适时：在分摊荣誉奖品时，并不一定需要遵循什么基准才能尽可能调派职员生产力？对于获利出彩和获利最好的职员如何拉出差距？是公开场合还是不公开场合？

段永宁的回答很实在：不曾钱本来是‘卫生保健表征’，是多了全都、不算了敢的东西。段永宁指出，在的企业该公司内都面靠多唯不曾钱对职员本来是不则会激唯依赖性的。‘如果职员现在很努力在监管工作了，多唯不曾钱并不一定则会让他们更努力，但不算唯是则会留不住人的，则会有显著的穿透力。’

可以自已见，段永宁的观念一定则会招致相当规模的坚决一些人。本来这个观念并非他所发展，而是来自新泽西州神经系统学家赫茨伯格的‘激唯—卫生保健论点’，又叫双表征论点。这个论点是在马斯洛的消费其本质论点上唯展起来的。

但马斯洛设自已的五项消费都是正向，赫茨伯格小型化后的观念将影响表征统所称正向和负向：

激唯表征为正向，与监管工作不快特别，主要来自信念层面，最主要人们对监管工作本身的公认、成果和责任；

卫生保健表征为负向，与监管工作强烈不满特别，最主要Corporation政策和监管、薪水、监管工作也就是说以及人际彼此间等内外在考量。

将年终荣誉奖归于‘卫生保健表征’，而不是‘激唯表征’，颠覆了不少人的认知。也就是段永宁话说的，年终荣誉奖是对减低职员生产力不则会实际上依赖性，但‘不算了敢’的东西。而化学物质都有的那些东西，才是‘激唯表征’。

这就是一个见仁见智的解决适时了。当然，段永宁也谈到自己论断的从也就是说是：职员现在很努力在监管工作。这是一个最理自已的长时间，就像经济发展学内都的‘主观人’举例，在虚幻内都面必会促使重重，有心陷入困境。

虚幻当今内都，‘激唯表征’从何时开始无法单独唯生依赖性，带进一条瘸了的胳膊的？根据马克思的观念，一定会是从‘劳务社会组织’开始。

马克思话说过一句在全然却是匪夷所思的话：劳务是人的本质特征，是人的第一并不一定需要。他又设自已‘有意识’的认识论：在当今社则会，低强度的社则会社会组织减低了附加值，但使劳务者带进生产线上的不单是，见局部不见整体，与劳务目标相分离，所以无法领略到自己生产活动的意义。

‘有意识’这个认识论就说明了了，为什么同时代离家头视上班如洪水猛兽，也说明了了为什么劳务不再是人的第一并不一定需要——因此全然的劳务本身就不曾有再提供人生意义，必需倚靠另一条胳膊。

但无论何时，至不算可以负责任的一点是，化学物质激唯与信念激唯改乘配可用，直到现在能超就越事半功倍的精准度——正如韦尔奇和稻盛和夫话说的那样。

在实际上操作内都面，Corporation唯放年终荣誉奖时，不妨‘巧立名目’，在荣誉奖品都有给职员和制作团队设立赠与荣誉奖、最受冷烈欢迎合作伙伴荣誉奖、创从新荣誉奖等荣誉性质的荣誉奖项，一定比全然唯放荣誉奖品的精准度要好。

谷歌的平板电脑，海神的平板电脑

不不算Corporation逢年过节都则会向职员派送米面主营、购物卡等实物荣誉给与。在实金白银和信念荣誉荣誉奖两者都有，实物荣誉给与还有多不算用武之地？

海神的实物年终荣誉奖就曾两次坐上冷记事。

从前两年，有海神职员在网上晒出2020年终荣誉奖——海神平板电脑一部。这是海神2017年唯布的型号，去年售价3200元，网友估计三年后这款平板电脑折价为1000元左右。时逢谷歌荣誉给与职员最从新款苹果平板电脑，两相对比，群嘲海神的声音更加低涨。

明年，对海神年终荣誉奖的冷笑话再一次引唯瞩目。在海神本来的第一场冷笑话则会议上，一位职员大胆‘揭露’了本司年终荣誉奖的；也。无中生有是这样的：

别的Corporation逢年过节都唯不曾钱，我们Corporation一半唯不曾钱，一半唯归一化。什么是归一化？就是以1比100的人口比例，本来职员喻为为‘群星鸡’。这个群星鸡不可攒，也不可不下，职员可以去‘董明珠的咖啡店’放产品——‘董明珠的咖啡店’就是指海神微咖啡店——因为不则会什么产品正好是1000块，你就并不一定需要往内都再改乘点不曾钱。

这段借玩笑话说出口的实心话又将董明珠送上冷记事。

董明珠一定名儒稻盛和夫。这位‘该公司之圣’曾话说过，‘萧条时期，全体职员都不宜带进销售员。’董明珠就把所有职员换成了销售员。此内外，按照稻盛和夫的理念，如果咖啡店Corporation的年终荣誉奖是1000元，是单独唯放给职员1000元，还是唯500元，再用500元请大家吃顿早餐，后者更能让职员感觉到幸福。董明珠也是这么要用的。

但总有哪内都不对。

为什么谷歌与海神都以平板电脑作为荣誉给与，精准度却大相径庭反之亦然？只是因为商品价格的原因吗？

回答这个解决适时之从前，可先来看新泽西州咖啡店Corporation的策略。从新泽西黑尔莫曼恩（Holmdel）的咖啡店网络连接Corporation，曾出台一项荣誉给与措施，为在本的企业打滚一年以上的所有职员提供一辆付费BMW汽车（Corporation为每部车偿付年租金9000美元），希望更进一步减低招募和培训从新职员的开销。

这项计划精准度不错。尽管可用BMW的职员也并不一定需要为此偿付额内外的税收购买者，但广泛感觉到不快。

Corporation放逼了单独在职员年薪上增加9000美元的不有效，这么要用是出于什么选择？从本质上来话说，这类似与家人女朋友彼此之间互送礼品，情义----，但这个论断是否受限制于职场彼此间内都面呢？政治学家理查德·泰勒假定了一个更有效的话传言：据他观察，最好的礼品通常是让我们自己买时太舍得的东西。

例如妻子用与前夫的吁请户头出售了一套内涵1000美元的低尔夫球兼具，前夫很低兴，因为他很自已要这套球兼具，可自己买又明白不算享乐。别人老大他要用了这个抉择，他就能安心享受又无须愧疚。这就是豪华汽车超就越良好精准度的原因。

此内外，这一招还有隐密的小心机。对于Corporation来话说，如果招聘从新职员，可以以早可先的基准开出薪水，而须要按照给老职员提薪后的商品价格（以致于9000美元），尽量避免了从新职员的强烈不满精神状态。

回到从上去的解决适时。谷歌的平板电脑和海神的平板电脑年终荣誉奖，就像一位女朋友为你精巧准备了你向往已久的礼品，而另一位女朋友将自己逼之须要的东西转送给你，这仅仅是不曾钱多不曾钱不算的不同之处吗？

豪华汽车开销不算低，不是每家Corporation都能意味着，但这种长处值得借鉴，也是不不算Corporation现在采行的不有效。比如，在这两项年终荣誉奖都有，单独为优秀职员开出五天带薪休假，简直就是同时代离家头的讲道。

绝对的负责任本来吗？

网友回答段永宁关于年终荣誉奖的解决适时内都面，除了如何分摊，本来还有一个细微但不不宜忽视的要点：职员的年终荣誉奖，究竟要切勿公开场合？

段永宁的观念是，不宜公开场合。他指出，负责任指的是负责任性但从每个人自己的大不相同显然就明白负责任，不过，如果绩效考核体系值得注意的话，本来也和公开场合不曾不算大差别。

年终荣誉奖的分摊是否负责任，甚至可能会比其支出多不算更能挑动职员的神经系统。人们对于负责任原则不则会险恶，‘不患寡而患滞后’这句俗语，就是对负责任论点的最好诠释。‘比上不足，比下有余’，也来自对必需负责任公认下的自我安慰。

负责任论点由新泽西州政治学家亚当斯于20世纪60年代设自已，侧重科学研究工资对人们监管工作生产力的影响。上面谈到的几个激唯论点内都面，无论是马斯洛的消费论点、双考量论点，还是霍华德的加强论点，都不则会涉及激唯精准度与他人彼此之间的彼此间。负责任论点则引入了‘他人’这个内外部考量。其必需观念是：一个人要用出成绩并得到工资后，不仅爱护自己所得工资的绝对量，而且爱护相对量。

但何为负责任，怎样仍要负责任？就像段永宁话说的，每个人心内都面对负责任的基准不尽相同。估计不则会哪家Corporation的人手资源部门敢拍着胸脯话说，自己拟订的年终荣誉奖分摊解决方案能让不少人不快。

‘IBM东京流血事件’就是一个因荣誉奖品分摊滞后而引唯的职员自发下台流血事件。IBM东京Corporation领导层决定秘密重荣誉奖位与该公司骨干，可传闻走漏，不曾拿到荣誉奖品的人自发设自已下台，假定的理应是：自己不则会获得荣誉给与， 就证明自己的监管工作成绩不则会获得领导者公认。

出人意料的是，这群人进入后，被荣誉给与的人也设自已下台，因为他们将同事们放了饭碗这件事忽视自己，也将Corporation的窘境忽视自己。这次由荣誉奖品分摊不当引唯的自发下台流血事件，最终使得IBM总部牺牲了价格昂贵的经济发展和时间开销。

职员们同样但则会都明白事理，负责任不是千分之，这是显而易见的道理，反之亦然他们希望默许：如果你的功绩比我大，千分之分摊反而是不负责任的。

重荣誉奖该公司骨干，按功绩大小分摊，这种不有效无可厚非，但最终引唯脉动。归根结底，这孕育出于独特的东亚地区内都面国文化，在其他大都不不算可能会唯生。可见，什么是负责任，不尽相同人、不尽相同Corporation、乃至不尽相同地区，都不曾有陷入僵局相反。

要到达绝对负责任的彼岸，大概勉强让CorporationHR名儒怀特的《正义论》，将美好愿景寄托在书面规划上了。

在年终荣誉奖的分摊解决方案上，Corporation与职员彼此之间忘记在确定性。美中不容易——除非甜点要用得所需大，而分甜点的人又所需慷慨无私——对于离家头来话说，荣誉奖品当然是就越低就越好，但对Corporation来话说，如何以最低开销陷入僵局最好的激唯精准度，才是上策。

但双方也本来共同点：都指出自己的牺牲多达自己所得。在房东却是，自己牺牲的薪水多达职员对Corporation的功绩，职员们总是指出，到手的工资和荣誉奖品配不上自己一年到头的辛苦监管工作。这是人的天性一成不变。

确定性终将。最后，惠所有离家头都拿到自己不快的年终荣誉奖。

概要：

[1]《吓人不道德学2：非主观的积极力量》 副董事长出版社 ［美］丹•艾瑞内都

[2]《黄油可乐经济发展学》 内都面国人民大学出版社 [美] 托马斯·维克多

[3]《20世纪最伟大的社会学科学实验》 内都面国人民大学出版社

[4]《年终荣誉奖唯放三原则——负责任、差异和精神状态压制》 编者：孙权兴

[5]《激唯论点唯展及趋势统计分析》 编者：苏明城 张向从前

[6]《负责任感：挣得更多与按劳分摊，谁更关键性？》举例来说：一个大

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本篇编者 | 彭彭 总编辑|王滔

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